13 pasos para construir el proceso de contratación perfecto

Un proceso de contratación organizado permite a las empresas encontrar, entrevistar, seleccionar y ofertar de forma eficiente y sencilla a los profesionales adecuados.

Según Glassdoor, un empleador estadounidense promedio invierte $4,000.00 para contratar a un empleado y todo el proceso toma 24 días. Como resultado, un proceso de contratación ineficiente o uno que resulta en ninguna contratación (o malas contrataciones) desperdicia recursos valiosos y pone a su empresa en desventaja competitiva.

Este artículo lo guía a través del proceso de contratación y explica qué esperar y cómo proceder en cada paso. Puede desarrollar un proceso de reclutamiento sistemático para ahorrarle tiempo a su equipo, respetar a los candidatos y ofrecerle puestos para reducir el número de empleados. caudal O el costo de las fallas en la contratación, independientemente de la industria o el tipo de puesto que deba cubrir.

Definiciones importantes en el proceso de reclutamiento

Antes de sumergirnos en el proceso de contratación paso a paso, analicemos algunos conceptos básicos que pueden brindar una perspectiva sobre cómo pensar sobre el proceso.

¿Cuál es la diferencia entre reclutar y reclutar?

Si bien el reclutamiento y la contratación están estrechamente relacionados, ambos desempeñan funciones únicas pero complementarias para ayudar a las empresas a adquirir nuevos talentos.

uso de la empresa Proceso de Reclutamiento para cubrir vacantes específicas. Proceso de reclutamiento Se refiere a un esfuerzo continuo para encontrar candidatos de alta calidad para ayudarlos a conocer su empresa y las posibles ofertas de trabajo, incluso aquellas que no están disponibles actualmente.

Si su industria tiene necesidades especiales para tipos específicos de candidatos, el reclutamiento puede ayudar usted y Los empleados calificados que pueden satisfacer esta necesidad crean conexiones y aumentan sus posibilidades (en lugar de sus competidores) de poder contratarlos cuando lo contraten allí. tiempo correcto.

Reclutamiento interno y externo

Mucha gente piensa en el reclutamiento como el proceso de encontrar nuevos empleados a partir de una pila de currículos de personas que aún no han trabajado para la empresa. se llama externalización, es el método más común en el proceso de reclutamiento.

Sin embargo, las empresas también lo hacen invitando a los empleados a postularse para nuevas vacantes. Reclutamiento interno. Esta contratación interna ofrece varias ventajas a su negocio:

• Menos esfuerzo para capacitar a los empleados; los candidatos internos ya están familiarizados con su empresa
• Salario inicial de los empleados internos en comparación con los empleados externos promedio bajo aproximadamente 20%
• El reclutamiento interno ofrece a los empleados más ambiciosos un camino para avanzar en sus carreras sin tener que postularse para los puestos vacantes de la competencia.
• Los niveles de retención del personal interno suelen ser más altos que las tasas de retención del personal externo.

lo que la empresa elija usar externo o interno Los candidatos cubren las vacantes y los procesos de contratación deben ser ágiles y eficientes. Así que crear un flujo de trabajo para ello puede ayudarte.

Usar flujos de trabajo de procesos comerciales

Los gerentes de contratación inteligente mapean todo el proceso de contratación al proceso de negocio (o diagrama de flujo) para que puedan ver el panorama general e identificar oportunidades y riesgos antes de que comiencen.

flujo de trabajo del proceso de negocio Aporta visibilidad y claridad a procesos complejos. Pueden ayudarlo a desarrollar estrategias potenciales y sopesar los pros y los contras de cada una para que pueda definir el enfoque que mejor se adapte a cada necesidad de contratación o vacante.

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Proceso de reclutamiento de 13 pasos

Cada proceso de reclutamiento es único. No existe un proceso único para cada tipo de contrato y negocio. El proceso de contratación debe crearse en función de las necesidades comerciales y el rol específico para el que está contratando.

En general, sin embargo, el proceso de contratación consta de 13 pasos comunes que se describen a continuación. No tiene que seguirlos todo el tiempo, pero pueden ayudarlo a establecer un proceso de reclutamiento eficiente y consistente que le permita Una vida más fácil para usted y sus empleados .

1. Identificar y describir las necesidades de contratación

Si recluta sin considerar todos los objetivos claros, su proceso de reclutamiento está condenado al fracaso. No es suficiente saber el puesto para el que está contratando. Debe definir las cualidades y calificaciones básicas requeridas para la colocación.

Considere si las expectativas asociadas con el puesto han cambiado desde la última vez que fue contratado para el puesto. Si se trata de un nuevo puesto, evalúe cuidadosamente cómo se relaciona con otros puestos y qué valor debería aportar este nuevo puesto a la empresa.

2. Crea un horario

La duración exacta de cada etapa del proceso de contratación puede variar y no siempre se puede predecir con anticipación. Sin embargo, se puede estimar el tiempo esperado para completar cada paso.

• ¿Cuántos días recibirá antes de que se revise una solicitud y se programe una entrevista?

• ¿Cuánto tiempo ha planeado para la entrevista en términos del tiempo asignado para cada entrevista y todo el proceso de la entrevista?

• ¿Con qué rapidez desea ofrecer e incorporar nuevos empleados?

Las respuestas a tales preguntas varían según el título del trabajo y las necesidades de la empresa. En general, cuantas más calificaciones requiera un puesto, más tiempo llevará completar el proceso.

Tenga en cuenta que si su proceso de reclutamiento se prolonga demasiado, un competidor puede obtener a ese candidato; intente ser lo más eficiente posible en su horario.

3. Atraer candidatos

Publicar vacantes en bolsas de trabajo es la forma más común de atraer candidatos. Sin embargo, este método solo le permite llegar a personas que están buscando activamente nuevos puestos.

Si está buscando a alguien con una experiencia más amplia, considere publicar en las redes sociales para ayudar a atraer la atención de candidatos calificados que no necesariamente están buscando trabajo. Los gerentes de recursos humanos se refieren a este grupo de personas como candidato pasivo.

También puede contratar reclutadores que se especialicen en una industria específica (p. ej., tecnología) o tipo de contratación (p. ej., senior o superior). Esto cuesta dinero, pero ahorra tiempo y esfuerzo ya que los reclutadores son responsables de identificar candidatos y seleccionar candidatos adecuados para su revisión. Muchos reclutadores de nivel ejecutivo también están Identificar candidatos pasivos expertos

Indique claramente las funciones requeridas para el puesto, el departamento en el que se encuentra y las calificaciones básicas que está buscando.

Los anuncios de trabajo a menudo no incluyen información sobre salarios. pero, Puede especificar un rango de salario, especialmente si esto te ayudará a atraer a más candidatos (que podría ser el caso si estás ofreciendo un salario particularmente competitivo) o evitar candidatos que terminarán no aceptando el puesto porque el salario es demasiado bajo para ellos.

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4. Seguimiento de la aplicación

Un trabajo corporativo típico atrae hasta 100 currículos por trabajo, y hacer un seguimiento de todos los datos puede ser un desafío, especialmente cuando acepta solicitudes a través de múltiples canales.

Es importante contar con una forma organizada y sistemática de realizar un seguimiento de las solicitudes y administrar toda la documentación y la información disponible en su currículum. No quiere arriesgarse a ignorar a un buen candidato porque no sabe dónde encontrar su currículum.

5. Identificar candidatos

Cuando comience a revisar su solicitud, puede elegir entre diferentes enfoques. Puede incluir plazos de solicitud en las ofertas de trabajo, informando a los candidatos que las solicitudes aceptadas más tarde pueden no ser revisadas.

También puede establecer plazos internos que no se divulgan públicamente; esto le brinda más flexibilidad para ver los currículos atrasados ​​mientras mantiene un cronograma.

Si no está seguro de cuántos currículos debe recibir antes de una determinada fecha límite o cuándo comenzar a revisarlos todos, una forma de hacerlo es esperar hasta que reciba algunos que considere suficientes.

Independientemente de su enfoque, una vez que comience el proceso, revise sistemáticamente las solicitudes y compare a los candidatos con un conjunto coherente de criterios.

6. Entrevistar a los candidatos

Las entrevistas son una de las partes más estresantes del proceso de contratación. Esto es prácticamente lo más importante porque es su única oportunidad de evaluar a los candidatos "en persona", no solo en papel.

Usamos la palabra "en persona" entre comillas porque muchas entrevistas ahora se realizan virtualmente, especialmente desde el comienzo de la pandemia de COVID-19, que ha llevado a un aumento en la cantidad de entrevistas en video entre marzo de 2023 y septiembre de 2023. 2,149%.

Si bien algunos empleadores y candidatos prefieren entrevistas en persona, los candidatos pueden ser evaluados de manera efectiva durante entrevistas remotas.

Las entrevistas periódicas en las que las partes interesadas (gerente de contratación + líder del equipo + posibles colegas) hacen a los candidatos una serie de preguntas no siempre son la mejor manera de evaluar una solicitud.

Considere compartir algunas preguntas con el candidato de antemano para que él o ella pueda encontrar respuestas bien pensadas. Esto le dará una idea de lo que está pensando el candidato cuando se le da la oportunidad de pensar en el tema de antemano.

7. Entrevista de evaluación

Después de la entrevista, evalúe cuidadosamente a cada candidato en función de factores como las habilidades demostradas, la experiencia laboral, la pasión por la empresa y la misión.

Esfuércese por utilizar un conjunto coherente de criterios para que las evaluaciones sean lo más sistemáticas y objetivas posible. Las partes interesadas también deben compartir puntajes para una evaluación equilibrada de cada candidato.

Recuerde que el orden en que se entrevista a los candidatos tiende a ser Influir en la percepción que el entrevistador tiene de ellos., los candidatos entrevistados primero y último disfrutan de algunas ventajas sobre los entrevistados en el medio. No permita que esto afecte objetivamente su evaluación.

8. Notificación de candidatos no seleccionados

Una vez que haya terminado con la etapa de la entrevista, asegúrese de contactar a los candidatos con los que no planea seguir adelante y hágales saber el resultado. Si tiene un nuevo puesto y uno de sus entrevistados anteriores es un buen candidato, esto puede beneficiarlo en el futuro.

Enviar avisos de rechazo claros y educados también puede animar a los encuestados a dejar comentarios positivos sobre su experiencia con su empresa, lo que puede fortalece tu Marca global y contribuir al reclutamiento futuro.

9. Verifique los antecedentes y las referencias

Es prudente verificar las referencias y verificaciones de antecedentes antes de hacer una oferta a un candidato principal en una entrevista. Aunque la empresa hizo una oferta antes No puedo pedir antecedentes penales, por ejemplo, siempre que sea posible, la verificación ayuda a evitar una situación en la que le ofreces un trabajo a alguien y luego descubres que la oferta debe retirarse debido a un problema revelado más tarde.

Las verificaciones de antecedentes o referencias ayudan a determinar si un candidato no ha completado el título que dice tener, o si no puede obtener las autorizaciones de seguridad necesarias.

10. Ampliar la oferta

Cuando finalmente esté listo para cotizar, asegúrese de identificar todos los detalles del paquete de trabajo antes de contactar a los candidatos. Estos incluyen el salario y los beneficios asociados con el puesto, pero también las expectativas laborales y las fechas de inicio previstas.

Al hacer una oferta, no espere una respuesta inmediata. Es común dar a los candidatos hasta una semana para decidir, pero si tiene poco tiempo, puede solicitar una respuesta más rápida.

Si los términos no son negociables, indíquelo claramente al cotizar. De lo contrario, se espera que la mayoría de los solicitantes busquen términos negociados.

11. Contratos de oferta

Una vez que un empleado haya aceptado tu oferta informalmente por teléfono o correo electrónico y hayas establecido los términos, es hora de formalizarlo a través de un contrato. Debido a que hay muchas variables y consideraciones, y las leyes laborales varían de un estado a otro, es una buena práctica consultar a un abogado laboral al redactar un contrato.

12. Acepta la oferta

Es de buena educación darle a un nuevo empleado uno o dos días para revisar antes de firmar un contrato de trabajo formal. Una vez que él o ella lo firma, el contrato acepta formalmente su oferta, vinculándolo a usted y a su nuevo empleado en los términos acordados.

13. Inicie el proceso de incorporación

El paso final en el proceso de contratación es la transición al proceso de incorporación. El nuevo empleado comprende los sistemas, procedimientos y expectativas de su empresa y recibe la capacitación necesaria para su nuevo rol. Trate de hacer que la transición sea fluida para los empleados, dejando en claro quién supervisará el proceso de incorporación, cuándo comenzará y cuánto durará. Esto ayuda a crear viaje del empleado.

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