¿Qué es un Programa de Desarrollo Profesional?

Un programa de desarrollo profesional parece ser beneficioso solo para los empleados que lo completan con éxito, pero esta es una visión retrospectiva. La mejora continua de los empleados es muy importante para las empresas no solo para retener el talento sino también para prepararlos para puestos de dirección y liderazgo.

en la consultora Deloitte "Informe de Tendencias Globales de Capital Humano 2023 Se pidió a los encuestados que identificaran los dos principales impulsores del desarrollo de la fuerza laboral. De ellos, el 73 % creía que la atribución recaía en la empresa. Ya el 54 % creía que era principalmente de los propios profesionales.

Al encontrar líderes internamente, las empresas también pueden mantener más fácilmente su propia cultura y valores, además de inspirar el crecimiento de todos los empleados y mostrar buenos ejemplos de mejora. En este artículo, te mostraremos Cómo construir un buen programa de desarrollo profesional, para que su empresa pueda aprovechar los múltiples beneficios del programa.

¿Cómo funciona el programa de desarrollo profesional?

Crear e implementar un programa de desarrollo profesional suele ser Departamento de Recursos Humanos responsabilidades, pero tales iniciativas pueden (y deben) involucrar a todas las áreas de la empresa. El plan debe ser parte de una estrategia conjunta para lograr el crecimiento esperado y mejores resultados en varios procesos. Por eso no tiene sentido detenerlo, estos números solo se ven a largo y mediano plazo.

De esta forma, un programa de mejora profesional va mucho más allá de un simple conjunto de formación. capacitación Diseñado para adquirir competencias técnicas, orientado a una práctica profesional más directa. pero desarrollar Yendo un paso más allá: fomenta las habilidades personales y habilidad blanda , como el liderazgo, la colaboración y el trabajo en equipo. Estas habilidades pueden funcionar en roles muy diferentes.

Para adquirir estas habilidades, es importante que los empleados de manera personalizada adquirir conocimientos. No es suficiente que los empleados accedan a cursos en línea para completar todos los cursos sin un control adicional. Es necesario trabajar en múltiples frentes, tales como:

• dinámica de grupo;
• cursos presenciales;
• discurso;
• orientación personalizada;
• gamificación (por ejemplo, cursos relacionados con juegos en línea);
• Sesiones de retroalimentación de profesionales;
• regular Evaluación de desempeño.

existir En un artículo publicado en el Portal de Emprendimiento de Endeavor, La coach y consultora ejecutiva Márcia Veras destaca que aunque alrededor del 70% de los programas de formación se centran en cursos formales, este enfoque por sí solo no da los mejores resultados.

“Nuestra experiencia demuestra que solo el 10% del desarrollo efectivo se da en el salón de clases, el 70% se da en el trabajo, es decir, a través de la experimentación y la acción, a partir de nuevos conceptos y comportamientos que los ejecutivos tienen el potencial de aplicar en su día a día. El 20% inferior restante se deriva de la observación de ejemplos (y contraejemplos) que queremos replicar en nuestros comportamientos, programas de entrenamiento, tutoría y otros enfoques que involucran el intercambio de experiencias”.

¿Qué importancia tiene el plan de desarrollo del talento?

Los programas de desarrollo del talento tienen múltiples beneficios tanto para los profesionales como para las empresas. Algunos de ellos son:

• Mejorar el rendimiento del equipo: Los profesionales informados tendrán un bagaje más sólido para lidiar con los problemas y encontrar soluciones creativas para sus equipos. Esto mejora el rendimiento de todo el equipo, así como la calidad del trabajo realizado.
• Empoderando a grandes profesionales para posiciones de liderazgo: Encontrar un gerente a medida que una empresa crece es uno de los desafíos que enfrenta RRHH. Con una estrategia de desarrollo, este problema se puede reducir en gran medida. Al formar a sus propios líderes, las empresas pueden garantizar gerentes que ya están inmersos en sus valores y cultura, además de no necesitar headhunters y reclutadores para encontrarlos.
• Motivar y retener el talento: Una parte importante del profesionalismo proviene de la idea de que los profesionales trabajan en un entorno en el que pueden crecer en sus carreras. Por lo tanto, hace todo lo posible para mostrar sus habilidades en cada proyecto. Al mismo tiempo, a menudo considera antes de dejar una empresa prometedora.
• Atraer nuevos talentos: Los candidatos en el mercado laboral a menudo valoran las empresas con buenas oportunidades de desarrollo profesional. Por ejemplo, muchas personas toman esto en cuenta cuando reciben dos ofertas de trabajo similares. O vigilarán los puestos vacantes en su empresa.
• Reducir la rotación de personal: Procesos y Proyectos Puede verse afectado por la rotación constante de gerentes y miembros del equipo. Esto puede ser decisivo para su fracaso. Así, al retener el talento y aumentar la capacidad de reclutamiento interno, su empresa puede evitar los problemas de discontinuidad que provoca la rotación de empleados.

¿Cómo desarrollar un plan de desarrollo de carrera en la empresa?

Un plan de desarrollo profesional no sucede de la noche a la mañana: debe crear un plan dentro de su empresa. Para ayudarlo a comenzar, le brindamos una descripción general de cada paso que debe seguir hasta que pueda calificar a su profesional de manera consistente y efectiva.

diagnóstico

Antes de comenzar, es necesario comprender las necesidades reales del equipo y a quiénes son los empleados atendidos por el programa. Esta es la única manera de implementar campañas de forma personalizada y estratégica.

Durante la fase de diagnóstico, recomendamos que su departamento de recursos humanos considere el desempeño del empleado, el tiempo que pasó en la empresa, los comentarios del gerente al empleado y los cuellos de botella y las fortalezas del equipo. hay varios método de evaluación del desempeño Útil aquí. Habla con un profesional o completa el formulario O también vale la pena un cuestionario para recoger sus opiniones.

Elige el método correcto

Ahora que conoce el contexto y el contexto de cada equipo, es hora de desarrollar su plan de desarrollo. Primero, organice su base de colaboradores. Muchos equipos de recursos humanos usan hojas de cálculo para hacer esto, y no lo recomendamos: el riesgo de perder datos y encontrar errores humanos al ingresar información es alto.

Por otro lado, una buena práctica es Transforme su proceso en un flujo de trabajo , con pasos y actividades bien definidos en el programa. En resumen, podemos decir que un flujo de trabajo es una esquematización de un proceso, con la definición de etapas y Estandarización de tareas y responsabilidades repetitivas , se vuelve más rápido y fácil de ejecutar.

en la nube que te permite organizar todos tus procesos flujo de trabajo software , cada etapa puede corresponder a una etapa de formación, y cada empleado se convierte en una tarjeta: un elemento que se "mueve" entre estas etapas a medida que se completa la actividad propuesta. De esta forma, toda la información está más organizada y visible para todo el equipo de RRHH. Los equipos tienen tiempo para planificar actividades y analizar comentarios y resultados.

Al armar un repertorio activo, es importante que sus elecciones se guíen por la información que obtenga durante la fase de diagnóstico. Simplemente mantenga el presupuesto para el programa de desarrollo en el radar. Por ejemplo, de nada sirve tener un orador famoso si esto consumiría todos los recursos disponibles para otras acciones más interesantes y efectivas.

implementar

Una vez que se describe su proceso, es hora de ejecutarlo. Mantenga siempre informados a los empleados y gerentes sobre las tareas requeridas, como las fechas y horas de capacitación y las sesiones de capacitación. Por ejemplo, en el software de flujo de trabajo, puede configurar alertas automáticas para los participantes. Ahora también es el momento de buscar la ayuda del equipo de comunicación interna para dar a conocer la iniciativa del plan de desarrollo.

Durante la ejecución, preste atención a las fortalezas y debilidades del proceso y luego considere cómo mejorarlas en el futuro. Un buen consejo para involucrar a los empleados en este camino es dejar espacio en sus horarios para que puedan entrenar en paz. Así que este momento puede servir como un respiro de bienvenida en medio de la jornada laboral.

Retroalimentación y seguimiento continuo

Es importante obtener retroalimentación de los empleados y sus gerentes durante la ejecución del plan de desarrollo. Esto es cierto tanto para el contenido del evento como para su aplicación en las actividades diarias del equipo. Vale la pena saber si los planes propuestos para cada profesional se ajustan a su función, sus aspiraciones y las necesidades de su equipo.

Además, es necesario recopilar y analizar algunas métricas para comprender si el proceso de desarrollo tiene un impacto positivo en los resultados del equipo y de los propios empleados. Puedes definir algunos llave indicadora Para observar el rendimiento del programa, por ejemplo:

• Retorno de la inversión (llamado ROI)
• Asistir a capacitaciones y eventos.
• satisfacción del empleado
• Nivel de retención de los profesionales
• Productividad de los empleados antes y después de la formación

Vale la pena recordar que un buen flujo de trabajo, precisamente porque es estandarizado y repetible, puede y debe mejorarse continuamente. Si su departamento de recursos humanos encuentra una falla en el proceso o tiene una oportunidad de mejora, Por favor, no dude en hacer cambios.

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¿Cómo superar las barreras a los planes de desarrollo de carrera?

Dificultades inesperadas pueden obstaculizar el desarrollo y la implementación efectiva de un programa de desarrollo profesional. Hablemos de algunos de los obstáculos que su departamento de recursos humanos debe superar para tener éxito con los programas de educación continua:

Análisis de datos de proceso

A menudo es difícil medir el éxito de las iniciativas de desarrollo utilizando hojas de cálculo o bases de datos manuales. Después de todo, ¿han mejorado los resultados individuales proporcionados por el programa? ¿Cuánto duró el evento?

Estas preguntas se pueden responder fácilmente cuando el proceso se centra completamente en el software de flujo de trabajo. Esto se debe a que el programa recopila información agregada en cada etapa y permite a los gerentes ensamblar gráficos y ver estadísticas automáticamente, sin recurrir a otros programas . Como resultado, se puede controlar mejor el desempeño efectivo de cualquier programa de desarrollo.

Falta de comprensión del liderazgo

Quizás no todos los gerentes comprendan la importancia de los programas de desarrollo profesional. Muchos solo piensan desde una perspectiva práctica e inmediata: la capacitación, por ejemplo, puede alejar a los miembros del equipo de sus tareas durante horas o incluso días.

Para solucionar este problema hay que concienciarlos de la importancia de la iniciativa, mostrando los resultados positivos que se pueden conseguir. También existe la necesidad de aumentar el apego de estos jefes a la cultura de la empresa, y esto incluso se puede hacer en las hojas de ruta de carrera de estos líderes.

Falta de compromiso de los empleados

Si puede haber falta de comprensión por parte de los gerentes, el desarrollo de los empleados puede verse obstaculizado por la falta de entusiasmo de los profesionales. Trate de involucrarlos en actividades divertidas y edificantes que aporten un nuevo elemento a su experiencia profesional.

Aumente el compromiso de los empleados con actividades de formación de equipos más divertidas. También desarrollar un buen plan de comunicación para promover los beneficios del plan de desarrollo de la empresa. Proporcione una imagen positiva de la iniciativa, mostrando públicamente ejemplos de empleados que han cambiado de trayectoria profesional o ascendido en la empresa como resultado de esta inversión.

selección de actividad incorrecta

En este caso, el problema puede ser la falta de dosificación o criterios para elegir los métodos de aprendizaje y desarrollo incluidos en el programa. Por ejemplo, demasiada capacitación técnica a corto plazo puede dificultar la retención del contenido. Por otro lado, es posible que las dinámicas de equipo vacías y sin propósito no cambien en absoluto el enfoque de los miembros del equipo y los gerentes.

falta de recursos

Este es otro problema difícil de resolver. A menudo, las empresas se niegan a invertir en programas de desarrollo profesional. Por ejemplo, el acceso a plataformas de educación a distancia se ha vuelto inviable. Por otro lado, el costo de brindar instrucción y juegos para el aprendizaje parece prohibitivo.

La escasez también puede ser en recursos humanos. En recursos humanos, los profesionales necesitan Reclutamiento , Inducción proceso , terminar el proceso , admisiones y muchos otros. En una empresa que ejecuta el proceso manualmente, las tareas son pesadas y repetitivas, y estos profesionales pueden no tener el tiempo para manejar adecuadamente el plan de desarrollo.

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Crear y ejecutar automatizaciones en Pipefy también es simple. La automatización está disponible en la plataforma. configurar Reglas, a partir de un disparador, como un cambio de fase o la inserción de alguna información, para que la operación sea realizada por el propio software, sin intervención humana.

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