Cómo crear una cuadrícula de 9 cuadrículas para la gestión del talento en 4 pasos

¿Qué es una cuadrícula de 9?

9-Grid Grid es una herramienta basada en cuadrículas para evaluar a los empleados. También se conoce como rendimiento de 9 cajas o matriz de 9 cajas. La cuadrícula de 9 cuadrículas evalúa el desempeño y el potencial de los empleados a través de nueve puntos clave.

La tecnología se utiliza para realizar un seguimiento del rendimiento, revisar el rendimiento y rendimiento de la gestión . Consiste en un gráfico donde el eje X representa el desempeño actual de una persona y el eje Y representa su potencial.

La idea es que los gerentes y RH discutan y colaboren para ubicar a cada empleado en uno de los nueve cuadrantes de una cuadrícula de casillas. Esto debe ser realizado por varias personas que trabajen con la persona evaluada. Esto asegura que la decisión será lo más justa e imparcial posible.

Por qué deberías usar una cuadrícula de 9

La cuadrícula de 9 cuadrículas es una evaluación precisa y justa. desempeño del personal Una excelente manera de mantener a su equipo motivado y retener a excelentes empleados.

Aquí hay algunas razones clave por las que la cuadrícula de 9 cuadrículas es excelente para evaluar el desempeño de los empleados:

Obtenga una visión completa del rendimiento actual de sus empleados

Esta instantánea rápida muestra claramente dónde se encuentran los empleados en términos de rendimiento y potencial.

Identificar oportunidades de mejora

Debido a que la cuadrícula de 9 cuadrículas considera tanto el desempeño como el potencial, los gerentes pueden usarla para determinar cómo pueden mejorar los empleados. Haga que la evaluación de cuadrícula de 9 cuadrículas sea un compromiso de los empleados proceso colaborativo También puede revelar talentos o potencial que los gerentes no hayan notado antes.

Marca potencial de crecimiento

Al mapear el potencial y el desempeño de su grupo de talentos, puede predecir su desarrollo, establecer metas para ellos y fomentar una cultura de desarrollo continuo de los empleados.

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Cómo usar la cuadrícula 9

Si bien la técnica de 9-Grid Grid se usa comúnmente para evaluar y evaluar el desempeño y el potencial de los empleados, también se puede usar de otras dos maneras: gestión del desempeño y planificación de la sucesión.

gestión del rendimiento

Además de medir el desempeño de los empleados y el potencial que tienen, la cuadrícula de 9 cuadrículas puede ayudar a los gerentes a realizar un seguimiento de su desempeño general y obtener información sobre posibles obstáculos. Por ejemplo, si un empleado hace la transición de un alto potencial de alto rendimiento en un trimestre a un alto potencial de alto rendimiento al siguiente, los gerentes ahora tienen la oportunidad de comunicarse con el empleado y evaluar cómo pueden apoyarlo mejor.

plan de sucesión

Los líderes van y vienen, y no es raro que el próximo líder provenga de dentro de la organización. Una cuadrícula de 9 cuadrículas ayuda a los líderes a identificar a sus sucesores en función de cuánto han hecho por la empresa y su nivel potencial de contribución. Estas dos cualidades son fundamentales para identificar a los sucesores porque demuestran no solo la capacidad de hacer el trabajo de manera efectiva, sino también la capacidad de hacerlo de una manera estratégica, con visión de futuro y orientada al crecimiento, algo que los líderes necesitan calidad.

Cómo no usar una cuadrícula de 9

Aunque el método de las 9 cajas es útil, debe evitar usarlo para injusto con sus empleados o expresar favoritismo. Sea justo y preciso cuando evalúe a los empleados dentro de una estructura de cuadrícula. El no hacerlo puede hacer que los empleados sientan que no son reconocidos o vistos como un activo para el equipo, e incluso puede conducir a la pérdida de miembros importantes del equipo.

También es importante no juzgar el potencial futuro de los empleados en función de su desempeño inmediato. Si bien los resultados de su desempeño pueden ubicarlos en una sección de la cuadrícula, la cuadrícula de 9 cuadrículas trata de predecir el potencial de cambio y mejora de los empleados.

Finalmente, asegúrese de revisar periódicamente las evaluaciones de los empleados para asegurarse de que están evolucionando y comprender cómo se están desempeñando.

Cómo crear una cuadrícula de 9 cuadrículas

Si bien cada gerente tiene sus propias necesidades o necesidades estructurales, use este gráfico y marco para comenzar a construir una cuadrícula de 9 cuadrículas:

1. Defina desempeño.

Esto puede variar según la definición de su empresa o departamento, pero aquí hay algunas métricas de rendimiento para comenzar:

• Bajo rendimiento: La persona se atrasa en los plazos o no cumple con los requisitos y tareas básicos del trabajo.
• desempeño efectivo: esta persona se mantiene al día con el trabajo y cumple con éxito todos los requisitos de su trabajo.
• rendimiento excepcional: esta persona no solo cumple con éxito todos los requisitos de su trabajo, sino que también asume tareas adicionales y busca activamente nuevas oportunidades.

Las métricas de rendimiento fluirán de izquierda a derecha o a lo largo del eje x de la cuadrícula.

2. Definir potencial

Esto también puede variar según la definición de su empresa o departamento, pero aquí hay algunas métricas potenciales para comenzar:

• Bajo potencial: Esta persona no está comprometida y no está dispuesta a avanzar, o ha alcanzado el techo ocupacional para su puesto.
• Potencial medio: A través de la formación, el mentoring o el mentoring, la persona tiene la capacidad de mejorar o alcanzar nuevos niveles en su carrera.
• Alto potencial: La persona busca activamente formas de mejorar o está lista para avanzar en su carrera.

Las métricas de rendimiento fluirán de abajo hacia arriba o a lo largo del eje Y de la cuadrícula.

3. Dibuja tu cuadrícula

Una vez que haya definido los niveles de rendimiento y potencial, puede combinarlos y colocarlos en su cuadrícula de 9.

Comenzando en la esquina inferior izquierda, comience a dibujar la cuadrícula en función de su rendimiento definido y métricas potenciales. Recuerde que el rendimiento disminuirá (y aumentará) a lo largo del eje x, y el potencial disminuirá (y aumentará) a lo largo del eje y. Aquí hay un ejemplo de una cuadrícula de 9 cuadrículas terminada:

potencial (alto)	Bajo rendimiento, gran potencial: Esta persona se da cuenta de que no es suficiente en este momento y está tomando medidas activamente para mejorar el rendimiento.	Desempeño efectivo, alto potencial: Esta persona excede constantemente las metas; lista para avanzar dentro de la empresa o departamento.	Gran desempeño, alto potencial: Esta persona se excede y demuestra cualidades de liderazgo, lista para avanzar dentro de la empresa o departamento.
potencial (medio)	Bajo rendimiento, potencial medio: Esta persona falla, pero está dispuesta a aprender y mejorar.	Desempeño efectivo, potencial medio: Esta persona cumple con eficacia las metas y los requisitos del trabajo; está lista para avanzar en su carrera con capacitación adicional o tutoría.	Excelente desempeño, potencial medio: Esta persona se ha desempeñado bien constantemente y tiene el potencial de avanzar a través de capacitación o tutoría.
potencial (Bajo)	Bajo rendimiento, bajo potencial: La persona no es consciente de sus propias insuficiencias y no muestra iniciativa para mejorar.	Rendimiento efectivo, bajo potencial: Esta persona es un activo valioso para el equipo, pero su trayectoria dentro del departamento o empresa es limitada.	Gran rendimiento, bajo potencial: Esta persona es un activo valioso para el equipo, pero su trayectoria dentro del departamento o empresa es limitada.
	Actuación (Abajo)	actuación (eficiente)	Actuación (excelente)

4. Determine el siguiente paso

Además de definir los niveles de rendimiento y potencial y colocarlos en una cuadrícula de 9 cuadrículas, asegúrese de definir lo siguiente:

• Si un empleado tiene un bajo rendimiento y un bajo potencial, dé el siguiente paso. Según la política de la empresa, esto puede incluir un período de prueba, un plan de mejora del rendimiento, la rescisión o una degradación.
• Si el empleado entra en la categoría de alto rendimiento o de rendimiento efectivo, los próximos pasos potenciales son bajos. Desafortunadamente, es posible que algunos empleados no puedan ver el siguiente paso en su lugar de trabajo actual. Si este es el caso, esté preparado para discutir opciones como cambios internos tardíos o incluso cambios de carrera. Si esto último tiene más sentido, no lo tomes como algo personal; es importante hacer lo mejor para ellos y apoyarlos durante su decisión.

De esta manera, si un empleado se encuentra dentro de cualquiera de estas dos casillas, puede establecer un camino claro para ayudarlo a tomar decisiones futuras. Lo mismo se aplica a los empleados que están marcados como de alto potencial. Identificar oportunidades de crecimiento y ayudarlos a alcanzar nuevos hitos profesionales no solo es fundamental para apoyar y mantener el compromiso de los empleados, sino que también es clave para la retención de empleados a largo plazo.

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