11 métodos principales para evaluar el desempeño de los empleados

¿Alguna vez abandonó una reunión de revisión de desempeño porque no lo entendieron, lo desanimaron o lo enojaron? Desafortunadamente, estos son sentimientos comunes.

Una encuesta de Adobe Se demostró que el 25% de los hombres y el 18% de las mujeres lloraron después de una revisión negativa. Además, el 43% y el 31% de ellos comenzaron a buscar otro trabajo.

Muchos empleados sienten que el proceso de evaluación del desempeño de su empresa es injusto y actúa como una caja negra. Esto los deja sintiéndose exhaustos e irreconocibles.

Esta falta de motivación es costosa: quejas relacionadas con el estrés laboral, según investigadores de Stanford 8% del gasto en salud pública de EE. UU., Cerca de $ 190 mil millones.

Por otro lado, una buena estrategia de evaluación del desempeño puede aumentar el compromiso y la satisfacción de los empleados, así como mejorar la calidad de vida de la empresa. tasa de retención .

Con metas claras para aumentos y cambios de trabajo, así como comentarios útiles y aportes de clientes y empleados, las revisiones de desempeño de los empleados se vuelven más completas, justas y motivadoras.

¿Qué es la evaluación del desempeño de los empleados?

Las revisiones de desempeño de los empleados son un método que usan los empleadores para medir la contribución que cada empleado hace a la empresa. Por lo general, toma la forma de una recomendación verbal o escrita, que destaca cuándo cada empleado se desempeñó bien (o mal) en el trabajo.

Cada empresa evalúa el desempeño de los empleados de manera diferente. Pero, en general, ocurren al menos una vez al año y están asociados con promociones, aumentos o bonificaciones.

Si bien es fácil definir qué es una evaluación del desempeño, ponerla en práctica es más complicado. de acuerdo a Informes Forbes, muchos procesos terminan siendo poco claros y no hacen nada para mejorar el desempeño de quienes los atraviesan.

Además, muchos gerentes no aceptaron suficiente entrenamiento proporcionar retroalimentación a los empleados para que puedan mejorar. Por lo tanto, es fácil caer en la trampa de confundir el desempeño individual con el desempeño organizacional.

Por ejemplo, supongamos que un empleado hizo un excelente trabajo el año pasado. Ella asume cinco roles diferentes y brilla en cada misión que realiza. Pero al mismo tiempo, su equipo también tuvo un desempeño inferior y no logró sus objetivos. Debido a esta discrepancia, los gerentes pueden detectar grandes "puntos ciegos" en la evaluación anual de ese empleado, como Un artículo de la Universidad Regent como se indica en.

Independientemente de los esfuerzos de la empleada, la gerente dijo que cumplió con las expectativas, pero no las superó. En este caso, si quiere una mejor evaluación, puede terminar tomando un camino imprudente o incluso poco ético. O, en lugar de desafiarse a sí misma y cambiar el statu quo, solo puede concentrarse en tareas de alto perfil que mantienen contenta a la gerencia. Peor aún, podría renunciar porque 85% de los trabajadores estadounidenses En este caso lo hará.

Por lo tanto, permitir que los gerentes, los empleados e incluso los clientes o socios participen en las revisiones de desempeño puede mejorar el proceso. Estas medidas ayudan a garantizar que decisiones como promociones, aumentos salariales o incluso despidos nunca se tomen de manera sesgada. Una revisión justa y completa también deja en claro a los empleados que serán recompensados ​​por hacer lo mejor que puedan.

Cree su propio proceso de evaluación del desempeño sin personal de TI. prueba pipefy Plantilla de Evaluación de Desempeño. Usa plantillas gratuitas

11 métodos clave de evaluación del desempeño

Si bien el proceso de revisión del desempeño presenta desafíos obvios, existen muchos métodos comprobados que puede aprovechar. A continuación, revisaremos las fortalezas y debilidades de los siete principales métodos de medición del desempeño.

1 – Evaluación por Objetivos

La evaluación basada en objetivos, también conocida por el acrónimo MBO (sigla en inglés de Management by Objectives), se basa en metas acordadas mutuamente para un período determinado. Estos son a menudo los objetivos de empresas similares, diseñados para ser ambiciosos pero alcanzables. Los empleados proponen de 5 a 10 objetivos medibles y luego los revisan con sus gerentes.

Una vez que se establecen las metas, los gerentes del equipo y los colaboradores directos se reúnen semanal o mensualmente para evaluar el progreso hacia las metas. En caso de desacuerdo, las dos partes se reunirán para discutir la viabilidad de lograr esos objetivos dentro de ese plazo.

Al final del año o trimestre, los gerentes califican a los empleados en función de qué tan bien logran sus objetivos. Superar el objetivo puede resultar en un aumento o promoción para el empleado. Quienes no lo hagan, a su vez, pueden necesitar más capacitación, ser transferidos a otra región o desarrollo personal Plan (IDP).

El mayor beneficio de este enfoque es la transparencia, ya que los empleados y gerentes colaboran regularmente para establecer metas y medir el progreso. Sin embargo, la desventaja es que no brinda a los gerentes mucha información sobre las habilidades sociales de sus empleados.

Este enfoque se centra menos en cómo un empleado interactúa con los empleados o clientes, ni en su motivación o compromiso con la empresa. Y las revisiones de desempeño basadas en objetivos solo son efectivas con una comunicación constante entre gerentes y empleados, lo que puede llevar mucho tiempo.

2 – Autoevaluación

A través de las autoevaluaciones, los empleados pasan tiempo en diferentes momentos del año revisando su progreso hacia sus metas, anotando tanto los aspectos positivos como los negativos.

Al final del año, realizan una evaluación más completa para determinar qué han logrado y dónde pueden mejorar. Discuten esta autoevaluación con el gerente, quien la combina con otras métricas para sacar conclusiones sobre cualquier promoción o bonificación.

Las autoevaluaciones empoderan a los empleados, los alientan a desarrollar habilidades de autogestión y los hacen responsables de su desempeño. También ayuda a los empleados a tener una voz propia. Es posible que los gerentes no sepan (o recuerden) todo lo que hace cada empleado, por lo que una autoevaluación le permite resaltar el éxito de cada empleado. Pero dado que este método es bastante subjetivo, a menudo es solo parte de otras formas de evaluación.

3 – Iniciado por un empleado

En las empresas que utilizan evaluaciones iniciadas por los empleados, los empleados pueden solicitar una revisión del desempeño.

En este caso, RR. HH. explicaría el método a todos los que empiecen a trabajar allí, y dejaría claro que siempre pueden ponerse en contacto con su responsable para este fin. Al igual que con la autoevaluación, este método no suele utilizarse solo, sino como complemento de otras formas de evaluación.

Las evaluaciones iniciadas por los empleados fomentan el diálogo regular entre los gerentes y los empleados directos, generando confianza entre todas las partes y reduciendo la posibilidad de sorpresas en los informes de fin de año.

Pero también tiene sus inconvenientes. Algunos empleados son tímidos, introvertidos o están a punto de jubilarse, por lo que es posible que no soliciten evaluaciones con tanta frecuencia. También aumenta la carga de trabajo de los gerentes, ya que realizar evaluaciones "a pedido" los distrae de las tareas diarias.

4 - Retroalimentación de 180 grados

Es el método de evaluación más utilizado en las empresas, y ahora es más conocido como uno a uno (one-on-one – 1:1), donde el objetivo principal es un intercambio de retroalimentación entre los empleados y los líderes inmediatos.

En la práctica, los empleados realizan autoevaluaciones y son evaluados por los gerentes. Es muy importante que las personas que evalúan a los empleados trabajen directamente con ellos, porque así tendrán una visión formada de la competencia profesional de cada individuo.

Feedback 180 está diseñado para evaluar el desempeño y comportamiento de las personas con el fin de promover mejoras que contribuyan al crecimiento profesional y organizacional.

Estas conversaciones individuales muestran perspectivas positivas y áreas de mejora, y en base a esta información se puede crear un mapa para que cada empleado realice un seguimiento y se desarrolle en función de sus necesidades.

Además de ser un momento ideal para expresar reconocimiento, las evaluaciones de 180 grados pueden mejorar el desempeño profesional, aumentando así la motivación, reduciendo la rotación y manteniendo la transparencia de la cultura organizacional.

Entre estas fortalezas se puede ver una mejor comunicación entre líderes y seguidores, la retroalimentación es objetiva, equilibrada y con un propósito, y las expectativas son consistentes y claras. Los de bajo rendimiento descubren cómo pueden mejorar, y los de alto rendimiento pueden expresar sus ideas para el desarrollo.

Puede comenzar a aplicar comentarios de 180 grados de la siguiente manera:

• Crear un calendario de evaluación: Cree una línea de tiempo completa y de fácil acceso con plazos y prioridades. Esto ayuda a que todos en la empresa se involucren y aumenten el apoyo.
• hacer las preguntas correctas: Pensar estratégicamente sobre el problema para comprender la situación actual e identificar mejoras.
• comunicar: Infórmeles a todos el motivo y los objetivos de la evaluación para asegurarse de que tengan tiempo para prepararse.

5 – Retroalimentación de 360 ​​grados

La retroalimentación de 360 ​​grados distribuye las evaluaciones a varios grupos, en lugar de asignar la responsabilidad total de las evaluaciones a los empleados o gerentes.

Además del análisis de los gerentes y de ellos mismos, los empleados también son evaluados por sus colegas y por los clientes o socios internos con los que suelen tratar. Otro sello distintivo de esta forma de evaluación es que los empleados también evalúan a sus gerentes.

Para proporcionar retroalimentación de 360 ​​grados de manera efectiva, el liderazgo debe marcar el ritmo al que se recopilan las evaluaciones y divulgar las métricas que conducirán a promociones o intervenciones. Una vez que se recopilan todos los datos sobre el profesional, se consolidan en un archivo y se divulgan a los empleados y sus gerentes.

En algunos casos, los comentarios de 360 ​​grados son anónimos. En este caso, se trata de hacer un llamado a todos los involucrados para que tengan una opinión honesta sobre el trabajo de alguien y permitir que los colegas compartan sus puntos de vista de manera protegida. Este detalle presenta a los empleados obstáculos en el desarrollo de su carrera o plantea preguntas difíciles sobre el estilo de liderazgo de un gerente.

Sin embargo, tener más comentarios no siempre es mejor. La retroalimentación de 360 ​​grados crea competencia, lo que a su vez conduce a un soporte deficiente e incluso a recomendaciones maliciosas.

Algunos pueden ser evaluados con mayor indulgencia, mientras que otros serán más estrictos. No todos los evaluadores tendrán el mismo grado de información sobre todos. Es posible que los clientes o socios no estén al tanto de las tareas internas que los empleados están coordinando mientras prestan servicios.

Vincule el proceso de desarrollo de sus empleados con su proceso de evaluación del desempeño. prueba pipefy Los colaboradores desarrollan plantillas. Usa plantillas gratuitas

6 – Contabilidad de recursos humanos

La contabilidad de recursos humanos (HR) compara el costo de contratar, capacitar y desarrollar empleados y los ingresos que generan para la empresa. Por supuesto, no todos los trabajos están relacionados con la generación de ingresos, pero el valor también se puede medir en términos no monetarios. El especialista en marketing podría haber aumentado la cantidad de suscriptores al boletín informativo en un cierto porcentaje, o alguien del equipo de producto podría haber contribuido al lanzamiento de un nuevo producto, casos que se traducirán en ingresos en el futuro.

Durante cada ciclo de evaluación, los gerentes comparan las diversas contribuciones realizadas por los empleados con el costo total (contratación, compensación, desarrollo profesional) que representan. Las diferencias entre los dos influyen en las promociones y decisiones promocionales, ayudando a mantener operaciones que equilibren costos y beneficios.

Las empresas que realizan evaluaciones de contabilidad de recursos humanos tienen una mejor comprensión de los costos de adquisición, desarrollo y asignación de recursos, y una imagen más clara de los beneficios que generan. Este es un método particularmente interesante para los departamentos comerciales o financieros, ya que es fácil calcular la contribución monetaria exacta de la que es responsable cada empleado.

La desventaja de utilizar este método de evaluación del desempeño es que el proceso de estimación de la contribución es más ambiguo para puestos que no están directamente relacionados con el dinero. La contabilidad de recursos humanos también supone que los empleados generan ingresos como resultado directo del trabajo duro, las decisiones estratégicas y las buenas relaciones. Pero siempre hay factores que están fuera del control de los empleados y afectan los ingresos potenciales que pueden generar, como una pandemia global.

7 – Centro de Evaluación

El método Assessment Center consiste en una serie de pruebas y ejercicios estandarizados. Los ejemplos incluyen dramatizaciones, actividades sociales, exámenes psicológicos y otras entrevistas.

El objetivo de estas medidas es evaluar las competencias de los empleados que se consideran esenciales para sus puestos. En tales evaluaciones, la empresa asigna jueces capacitados para observar, registrar y premiar el desempeño de los empleados en ciertos criterios, como hablar en público, inteligencia y habilidades interpersonales.

Los centros de evaluación generalmente no se usan anualmente o trimestralmente. Los puestos en los que son contratados para determinar si un empleado en particular está listo para una mayor responsabilidad son más comunes.

Estas pruebas permiten a los líderes ver cómo se desempeñará ese empleado bajo una mayor presión, asumir más responsabilidades y proporcionar un mayor control de su desempeño. También realizaron un análisis en profundidad de la personalidad del profesional. Si sus puntajes están cerca de lo deseado pero aún son bajos, su gerente puede recomendar más capacitación antes de la promoción.

Una desventaja de este enfoque es que estas evaluaciones son costosas de mantener y realizar. También necesitan contratar una empresa de outsourcing para hacerlo y medir los resultados.

Debido a estos costos, los centros de evaluación son ideales para empresas con presupuestos más grandes y empleados a largo plazo. Ejemplos de ello son empresas del sector industrial, consultorías o instituciones de educación superior.

8 – Escala de calificación basada en el comportamiento (BARS)

El método Behavior Anchored Rating Scale (también conocido por las siglas BARS) consiste en una serie de datos estandarizados que los gerentes utilizan para calificar a sus empleados.

Cada ancla caracteriza el comportamiento de los empleados en cada nivel de la empresa, y cada escala proporciona a los evaluadores una forma de medir aspectos específicos del desempeño de los empleados.

Durante el proceso de evaluación, los gerentes comparan el desempeño de cada empleado con el puntaje de su puesto. Para utilizar BARS, las empresas deben establecer factores de comportamiento para cada tarea, así como una escala para cada factor.

Tomemos como ejemplo a un desarrollador de software. Para sobresalir en el trabajo, debe demostrar la capacidad de usar múltiples lenguajes de programación. En este caso, la "capacidad de usar múltiples lenguajes de programación de manera efectiva" sería el ancla, con números que van del 1 al 5, cada uno con su declaración correspondiente.

En este ejemplo, para ser ascendido al rol de desarrollador senior, el desarrollador debe tener una calificación alta para su rol y demostrar comportamientos apropiados para el rol más senior.

Al establecer estándares claros para cada trabajo, los empleados pueden comprender claramente sus requisitos actuales y futuros. BARS se basa en un comportamiento específico y observable, lo que lo convierte en un enfoque menos sesgado.

Sin embargo, también podría ser traicionero. Después de todo, la evaluación es subjetiva y depende de la precisión con la que se escriban las anclas y las escalas. Además, el proceso de creación y ejecución de BARS lleva mucho tiempo.

9 – Evaluación de competencias

Una evaluación de competencias analiza las habilidades técnicas y de comportamiento de todos en una organización. Tiene en cuenta el momento actual del empleado y qué puntos debe entender para evolucionar.

Uno de los objetivos es mejorar el rendimiento, agregar funcionalidad o mejorar la funcionalidad existente. Para lograr esto, las evaluaciones de competencias se basan en tres factores:

1. Conocimiento: son habilidades técnicas adquiridas a través de la educación formal, como un título.
2. Habilidad: Conocimiento adquirido a través de la práctica y la forma en que los empleados resuelven problemas y encuentran soluciones. Implica mucha experiencia profesional acumulada a lo largo de los años.
3. manera: características de comportamiento que ayudan a los empleados a completar las tareas.

Básicamente, es una forma de evaluar a los empleados en función de sus habilidades técnicas y de comportamiento y descubrir cómo pueden usar esas habilidades para lograr los objetivos de la empresa.

Este tipo de evaluación permite tener una visión amplia del perfil profesional de cada empleado. Entre sus beneficios, podemos destacar:

• Mejora de la comunicación entre los gerentes y sus equipos.
• Crear documentación completa y detallada.
• Una cultura que fomenta la retroalimentación regular.
• Resuelva problemas rápidamente y reconozca los logros.
• Supervisar de cerca el desarrollo de habilidades y conductas.
• Obtenga una imagen clara de las contribuciones de los empleados.
• Ayudar a implementar planes de desarrollo de carrera.
• Obtener una mejor comprensión de las habilidades que deben desarrollarse.

Además, los gerentes tienen la oportunidad de comprender qué capacitación se requiere y qué dificultades enfrenta el equipo. De esta manera, la oportunidad de aumentar la motivación y la productividad es mayor.

Para comenzar a aplicar las evaluaciones de competencias, el primer paso es enumerar las habilidades técnicas, conceptuales e interpersonales requeridas para cada puesto, a partir de las cuales identificar objetivos que ayudarán a desarrollar esas competencias.

Luego, estudie el perfil de cada empleado para ver qué habilidades ya posee cada empleado y qué necesita desarrollar para optimizar el rendimiento. Con este fin, aliente a los miembros de su equipo a mantenerse actualizados a través de capacitaciones, seminarios, conferencias, cursos y una variedad de materiales que pueden agregar información relevante.

Supervise y registre actividades de aprendizaje continuo para tomar decisiones basadas en datos. Puede usar una plataforma en línea para este control y mantener todo enfocado y organizado.

10 – Evaluación por Escala Gráfica

Es uno de los métodos de evaluación más sencillos, conocidos y tradicionales. Incluye el llenado del formulario en formato de columna. La organización está ordenada en columnas, y en las filas está la información que debe ser evaluada.

Los temas que se pueden evaluar van desde la puntualidad hasta las relaciones con los colegas, el entorno organizacional y otros factores importantes de la empresa.

Las escalas de calificación son valores crecientes y decrecientes, como "muy malo, malo, regular, bueno, excelente" o "del 1 al 5, siendo 1 muy insatisfecho y 5 muy satisfecho". encuesta NPS es una calificación de escala.

La evaluación de las escalas gráficas se basa en factores previamente definidos con descripciones objetivas, sin dejar lugar a la interpretación​​​. Facilita la recopilación de datos y señala áreas de mejora y proporciona transparencia para la toma de decisiones. Es un método para comprender objetivamente los factores evaluados y el nivel de desempeño de los empleados.

Sin embargo, dado que la información se extrae de manera sencilla y no se brindan detalles en profundidad, es ideal aplicar la escala de evaluación junto con otros métodos de evaluación.

11 – Evaluación de Liderazgo

Es un método utilizado por los departamentos de recursos humanos para evaluar el desempeño individual de los gerentes (líderes), con el objetivo principal de recolectar retroalimentación positiva y negativa sobre comportamientos, resultados, actitudes, etc.

A través de esta evaluación, el equipo de personas pretende determinar lo siguiente:

• ¿Cómo es la comunicación entre el equipo y el entrenador?
• ¿Cuál es el nivel de confianza entre líderes y seguidores?
• ¿Cuál es la capacidad motivacional del liderazgo?
• Si la delegación de actividades se realiza de la mejor manera posible.
• ¿Cómo son las relaciones?

El propósito es obtener un perfil de líderes para comprender quién está logrando resultados y quién necesita mejorar. En este proceso, considere no solo las habilidades duras (la parte técnica), sino también las habilidades blandas que son más subjetivas y más personales.

Las evaluaciones de liderazgo se realizan a través de preguntas abiertas y cerradas, y se aplica internamente un modelo creado por Google. Estas preguntas son:

• ¿Mi gerente me ha brindado comentarios prácticos que me ayudarán a mejorar mi desempeño?
• ¿Mi gerente microgestiona (es decir, participa en detalles que deben abordarse en otros niveles)?
• ¿Mi jefe me considera una persona?
• ¿El comportamiento de mi gerente muestra que valora la perspectiva que aporto al equipo, incluso si es diferente a la tuya?
• ¿Mi gerente mantiene al equipo enfocado en los resultados/entregables prioritarios?
• ¿Mi gerente comparte regularmente información relevante de sus superiores y líderes sénior?
• ¿Ha tenido mi gerente conversaciones significativas conmigo sobre el desarrollo profesional en los últimos seis meses?
• ¿Mi gerente ha comunicado metas claras a nuestro equipo?
• ¿Mi jefe tiene los conocimientos técnicos necesarios para gestionar eficazmente nuestro trabajo?
• ¿Recomendaré a mi administrador a otros Googlers?
• ¿Estoy satisfecho con el desempeño general del gerente?
• ¿Qué le aconsejaría a su jefe que siguiera haciendo?
• ¿Qué cambiarías de tu manager?

Además de brindar una visión general del liderazgo de la empresa, el cuestionario también ayuda a comprender la situación actual de los profesionales evaluados, mantener la colaboración con los empleados, presentar la perspectiva del liderazgo, brindar retroalimentación constructiva, ayudar a mejorar los procesos internos y ayudar a estos profesionales a crecer y auto evaluación.

¿Cuál es la mejor manera de medir el rendimiento?

No hay una respuesta correcta a esta pregunta, pero hay algunos aspectos a considerar al elegir un método de valoración para su empresa.

Sin embargo, hay ciertos aspectos a considerar al hacer esta elección. Por ejemplo, los métodos transparentes tienden a ser imparciales, obtienen datos precisos de los resultados, promueven la visibilidad y se adaptan a las rutinas de su negocio.

Herramientas para evaluar el desempeño de los empleados

Sea cual sea el método que elija, Evaluación Integral del Desempeño Se enumeran caminos específicos para el avance y lo que significa "hacer un esfuerzo adicional" en cada función.

Los empleados tienen una imagen más clara de su desempeño y se sienten empoderados para dar lo mejor de sí mismos y colaborar más. La parte difícil es construir un proceso de revisión de desempeño simple y escalable.

la respuesta es Software de gestión de procesos (BPM) . Pipefy es un software BPM diseñado para estandarizar y automatizar flujos de trabajo y no requiere conocimientos técnicos de programación.

Tiene varias plantillas listas para usar que le permiten estandarizar su proceso de revisión de desempeño y centralizar los datos de los empleados. Incluso puede visualizar cómo están progresando en sus carreras y facilitar que todos envíen comentarios regulares.

Vale la pena mencionar: cuando se ejecutan correctamente, los métodos de evaluación del desempeño pueden fortalecer la cultura de la empresa, ayudar a retener el talento y aumentar la productividad de los empleados.

Aprende a pasar Prueba gratuita de Pipefy Mejorar la productividad de los empleados.