5 pasos para desarrollar un plan de capacitación para sus empleados

Capacite a sus empleados y ayúdelos a mejorar continuamente sus conocimientos y habilidades para impactar positivamente el rendimiento y los resultados de su empresa. De hecho, las empresas que entrenan a sus equipos regularmente son mejores que las que no entrenan regularmente. Tener una mayor retención de empleados y mayores ganancias.

Desarrollado para miembros del equipo nuevos y existentes Programa de Formación de Empleados para ayudarte a simplificar viaje del empleado ,Mejorar capacitación procesos, mejorar el compromiso de los empleados y definir una hoja de ruta para la evaluación y el análisis continuos. Para desarrollar un programa de capacitación sólido, es necesario considerar factores como el tipo de capacitación, sus objetivos y cómo se aplicará.

Tipos de programas de capacitación para empleados

programa de entrenamiento Hay muchos, y necesita saber cuál funciona mejor para su situación específica.

Interno	Cursos personalizables con información proporcionada por personal interno o departamentos de formación profesional
externalización	La información de expertos en la materia puede aportar nuevas perspectivas
estilo de salón de clases	Comparte información objetiva y más compleja con grupos grandes
taller	Temas o ideas dinámicas que requieren lluvia de ideas, creatividad y trabajo en equipo; excelentes para las habilidades de juego de roles
Regalo	Facilite la interactividad, las sesiones de entrenamiento de habilidades blandas o los ejercicios de creatividad.
en línea	Un curso introductorio y un curso de formación independiente que se detallarán más adelante
personal	Los participantes tienen un programa de capacitación flexible para aprender habilidades duras como programación, diseño web y análisis de datos.
en grupo	Habilidades blandas y trabajo en equipo; la naturaleza interactiva de la capacitación es una excelente manera de mejorar el desempeño departamental
Desarrollo tecnológico	Habilidades duras para nuevos empleados o colaboradores que necesitan corregir brechas de habilidades
Entrenamiento gerencial	Habilidades conductuales como la comunicación, la gestión de personas, la resolución de conflictos y la toma de decisiones.
Personal nuevo	Orientación de nuevos empleados o transferencia de otros departamentos

Interna x Subcontratación

Primero, decida si la capacitación se realizará internamente, por un departamento o equipo dedicado con la experiencia necesaria, o si necesita contratar los servicios de un tercero profesional. Los factores decisivos pueden incluir: sus objetivos de capacitación, el presupuesto disponible y los recursos que puede dedicar. Tanto la capacitación interna como la externa tienen pros y contras, y su elección afectará su ROI.

La formación interna requiere más preparación. Las actividades como la selección de instructores, la determinación de temas, la creación de contenido y la búsqueda de ubicaciones adecuadas dependen de su equipo. Sin embargo, la capacitación interna ofrece la ventaja de un plan de estudios personalizado, por lo que puede estar seguro de que los empleados obtendrán exactamente lo que desea transmitir dentro del tiempo disponible. Esta también es una buena opción si desea desarrollar un plan sostenible para una formación similar en el futuro.

Una desventaja es que la capacitación que brindan sus propios empleados se limita a sus conocimientos. Así que asegúrese de que no se desvíen demasiado de su área de especialización, ya que pueden transmitir un mensaje que no es comercializable sin el conocimiento de la empresa o de los participantes en la capacitación.

Por otro lado, la capacitación externa tiene la ventaja de brindar información y posiblemente nuevas perspectivas de expertos en la materia. Sin embargo, tenga en cuenta que, independientemente de la naturaleza del participante o de la empresa, la mayoría de los cursos de capacitación externos generalmente siguen una plantilla. Adaptar las sesiones a sus necesidades podría no ser una opción. Además, la capacitación fuera del sitio puede ser costosa a largo plazo, así que vigile su presupuesto.

Estilo aula x taller

La capacitación estilo aula puede ser ideal si está brindando información objetiva y compleja a grupos grandes, ya que no requiere muchos recursos; todo lo que necesita es una sala y un proyector.

Cuando se trata de temas o ideas más dinámicos que requieren una lluvia de ideas, creatividad y trabajo en equipo, la capacitación estilo taller suele ser la mejor ruta. Aunque el taller requiere más preparación y recursos, es excelente para desarrollar habilidades blandas de forma interactiva con equipos más pequeños. Los talleres son excelentes para capacitar a los empleados en ejercicios creativos o usar técnicas de juego de roles. Mejorar el servicio al cliente es muy útil. Son más personalizables que las reuniones estilo salón de clases, pero también pueden requerir un presupuesto mayor.

presencial y en linea

La capacitación en persona es una excelente manera de hacer que su equipo interactúe y puede ser la mejor manera de desarrollar habilidades interpersonales y ejercitar la creatividad. Sin embargo, las reuniones en persona requieren reuniones programadas, lo que puede ser difícil a mayor escala; encontrar el momento ideal cuando todos están disponibles puede ser un desafío. Y, en algunos casos, como la actual pandemia de coronavirus, requerir la presencia de todas las partes puede ser problemático.

La capacitación virtual se puede realizar en cualquier momento y en cualquier lugar. Sin embargo, carece de un toque personal y muchos capacitadores encuentran difícil conectarse con su audiencia de esta manera, lo que impide que el tema se desarrolle en tiempo real. La capacitación virtual puede ser la forma correcta de obtener información conceptual o un curso introductorio que se detallará más adelante. Puede ser una buena opción para un curso de "autoformación" debido a la gran cantidad de increíble material en línea Permite a los empleados perfeccionar sus habilidades a su propio ritmo.

personal x grupo

La capacitación individual permite desarrollar horarios flexibles habilidades duras , como la programación, el diseño web o el análisis de datos. Una desventaja es la falta de perspectivas diversas, por lo que la capacitación individual puede ser mejor para la ciencia o para materias más rigurosas.

La naturaleza interactiva de la capacitación grupal la convierte en una excelente manera de mejorar el desempeño de todo un departamento o equipo. Si bien este formato permite compartir múltiples perspectivas e ideas, la información puede perderse debido a reuniones muy ocupadas. Por lo tanto, es ideal para aplicarlo a habilidades ligeras y sujetos dinámicos.

Desarrollo de Habilidades x Capacitación Gerencial

La capacitación continua de su equipo es fundamental para la retención de empleados y el éxito de su empresa. Debe preparar a los mejores miembros de su equipo para puestos gerenciales para garantizar el éxito y la coherencia.

La capacitación en desarrollo de habilidades ayuda a los nuevos empleados (o empleados de otros departamentos o sucursales) a comenzar. Este tipo de formación es una gran manera de corregir las lagunas y la falta de habilidades. Por ejemplo, si necesita eliminar errores en el departamento de finanzas, aquí es donde la capacitación basada en habilidades puede ayudarlo.

Por otro lado, la formación directiva se centra más en habilidades blandas como la comunicación, la gestión de personas, la resolución de conflictos y la toma de decisiones. Puede mejorar el compromiso de los empleados, ayudar a identificar a los futuros líderes y garantizar que cuente con las personas adecuadas para dirigir su departamento.

Capacitación para nuevos empleados

Todos están nerviosos por comenzar un nuevo trabajo, y capacitar a los nuevos empleados puede darles una sensación de control. A nadie le gusta preguntar cómo funciona una impresora el primer día, por lo que es su responsabilidad asegurarse de que comenzar sea fácil y sin problemas. Aquí hay algunas preguntas a tener en cuenta al desarrollar un programa de onboarding:

• Resumen de la empresa: Proporcionar a los nuevos empleados información detallada sobre el negocio, la misión, la visión, los valores, la estructura organizativa, los canales de comunicación y la estructura departamental de la empresa.
• política: Capacite a los nuevos empleados sobre las políticas de la empresa lo antes posible. De esa manera, sabrán exactamente qué hacer, qué no hacer, sus beneficios y Calificación principio de funcionamiento.
• TI: A nadie le gusta pasar horas configurando su correo electrónico o computadora. Por lo tanto, proporcionar explicaciones detalladas, listas de verificación, guías y toda la información de configuración relevante es esencial para ayudar a adaptarse a la nueva posición.
• Bienestar: Explique el paquete de beneficios para empleados desde el principio y pueda responder cualquier pregunta que pueda surgir.
• La seguridad: Los empleados quieren sentirse seguros, así que comparte con ellos las normas de seguridad de la empresa y explícales las normas de visitantes y las medidas de seguridad físicas y virtuales.
• Role específico: Discuta las responsabilidades laborales, las jerarquías departamentales, los roles de los miembros del equipo y los KPI relacionados.

Lista de verificación de capacitación de empleados: 5 pasos para crear un programa de capacitación efectivo

Para desarrollar un programa de capacitación de empleados resistente y efectivo, hay cinco pasos importantes a considerar:

1. Evaluar y documentar necesidades específicas

Antes de desarrollar un plan, evalúe y documente las necesidades para comprender exactamente por qué se necesita capacitación: ¿qué falta? ¿Cuál es su objetivo o resultado deseado?

Los requisitos generalmente provienen de:

• bajo rendimiento, o
• Sea proactivo y/o continúe haciendo un trabajo sólido

Por ejemplo, si estuviera desarrollando un programa de capacitación para miembros de su departamento de marketing, podría realizar una evaluación o análisis básico de la siguiente manera:

pedir: ¿Porqué necesitamos esto? responder: Los departamentos de marketing tardan mucho en responder y entregar las solicitudes entrantes. pedir: ¿Qué falta? responder: Poca capacidad de comunicación y análisis. pedir: ? Qué esperamos lograr? A: Optimizar todas las operaciones de marketing , para mejorar el nivel de comunicación dentro del departamento y mejorar la capacidad analítica.

Ahora tiene una idea clara de qué, por qué y cómo la capacitación de su equipo debería afectar los problemas que enfrenta.

2. Establecer metas y objetivos de entrenamiento

Establecer objetivos realistas es una forma de utilizar un enfoque basado en datos para calcular la tasa de éxito de una sesión de entrenamiento. Siguiendo con nuestro ejemplo, los objetivos podrían ser:

• Los miembros del equipo de marketing deben reducir el tiempo para cumplir con las solicitudes en un 30 %.
• Los analistas de marketing deben generar informes más completos y precisos.

Al establecer objetivos claros, puede medir los resultados de su entrenamiento aplicado.

Desarrollar un plan de acción de capacitación para los empleados

Los planes de acción le permiten obtener los detalles necesarios para garantizar que cada parte de la experiencia de capacitación esté optimizada para los instructores y los participantes. El tipo, el contexto, el contenido y los materiales de la capacitación afectarán sus resultados y el ROI. Así que cree un esquema y decida cuál es la mejor manera de facilitar la sesión de capacitación.

4. Ejecute su programa de entrenamiento

Ahora es el momento de crear un horario e invitar a colaboradores. Asegúrese de que su personal de TI esté disponible para tratar cualquier problema técnico que pueda surgir, especialmente si las reuniones se realizan de manera virtual. Supervise el progreso de los empleados mientras se lleva a cabo la capacitación; detectar el progreso durante la capacitación es fundamental para la eficacia de la capacitación y el compromiso de los miembros del equipo.

5. Resultados del procedimiento de evaluación

Una vez completada la capacitación, continúe rastreando y evaluando a los participantes para ver si se han logrado sus objetivos. Recopile comentarios para comprender el impacto de la capacitación, si hay algún beneficio, y documente cualquier sugerencia para mejorar o corregir cursos futuros.

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Con tanto que considerar, evaluar y analizar, desarrollar un plan de capacitación para empleados puede ser desalentador. Sin embargo, puede hacer que todo el proceso sea más fácil y eficiente al estandarizar y automatizar muchos de los pasos necesarios para crear y ejecutar un buen plan de acción.

• Estandarización: Personalice los formularios y cree un portal de autoservicio para recopilar toda la información necesaria, como el departamento del empleado, el tipo de capacitación y, finalmente, los registros de necesidades, objetivos y resultados. Para que pueda simplificar el proceso y evitar reelaboraciones y errores.
• automatización: La automatización de procesos puede ahorrarle tiempo y recursos valiosos al garantizar que todos los datos y las actualizaciones proporcionados sean precisos y que todos sepan qué hacer a continuación.
• conectar: Centralice y conecte flujos de trabajo como reclutamiento, capacitación de empleados, incorporación, revisiones de desempeño y despidos, mientras integra departamentos relacionados como recursos humanos, TI y finanzas. Por lo tanto, puede garantizar un funcionamiento optimizado, simplificado y a prueba de errores.

Capacitar a los empleados es solo una de todas las responsabilidades de un buen departamento de recursos humanos. Pipefy ayuda a su equipo a brindar una experiencia digital de clase mundial con un portal de autoservicio para empleados. Aumente la productividad del equipo con la automatización sin código e impulse a los líderes a lograr un alto ROI mediante el uso de flujos de trabajo personalizados. Comience a administrar procesos confiables y eficientes hoy. Prueba la plataforma Pipefy .

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